LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL "Javier Neves Mujica"

Los principios del Derecho del Trabajo cumplen diversas funciones fundamentales: inspiran la producción de las normas, impulsan su interpretación a favor del trabajador, permiten resolver los supuestos de conflicto y sucesión entre normas, tendiendo hacia el reconocimiento de mayores ventajas para el trabajador, sustituyen a las normas cuando éstas no existen, impiden la renuncia de derechos nacidos de normas imperativas, determinan la preferencia de la realidad sobre las apariencias, etc. En este artículo vamos a referirnos a los más importantes principios del Derecho del Trabajo reconocidos por nuestro ordenamiento, la doctrina y la jurisprudencia. Pondremos especial énfasis en su recepción en las resoluciones del Tribunal Constitucional. 

1. PRIMACÍA DE LA REALIDAD El principio de la primacía de la realidad opera en cualquier situación en la que se produzca una discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre y lo que efectivamente sucede, para preferir ésto sobre aquello. No significa que la declaración efectuada por las partes no tenga importancia. El ordenamiento presume su conformidad con la voluntad real de ellas, pero permite desvirtuar dicha presunción si constata la discrepancia entre una y otra. Este principio no está recogido en la Constitución, aunque sí en la Ley General de Inspección del Trabajo (art. 2.2). Este principio es utilizado con frecuencia por la jurisprudencia para descartar la apariencia de un contrato civil de locación de servicios ante la realidad de una relación laboral. También opera para determinar la duración indefinida del vínculo, cuando la declaración de temporalidad del mismo no corresponde con la naturaleza de las labores desempeñadas. El Tribunal Constitucional acude apropiadamente a él con frecuencia. Por ejemplo, cuando sostiene que, pese a presentarse «las copias de los contratos de servicios personales suscritos por el demandante (…) se acredita fehacientemente su relación laboral (…) [porque] concurren tres elementos: la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración» (Exp. N.º 1944-2002-AA/TC, f.j. 1 y 2, del 28 de enero de 2003). 

2. IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS El ordenamiento laboral está compuesto básicamente por normas de imperatividad relativa, es decir, las que fijan beneficios mínimos para el trabajador. Éstas admiten el pacto de mejora, pero no el de disminución. Éste es el caso de las disposiciones sobre remuneración mínima, jornada máxima, descansos, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades, etc. En todas ellas, el piso legal puede ser elevado por convenio colectivo y (éste a su vez) por contrato de trabajo. Si, a pesar de la prohibición del pacto de rebaja que supone la configuración de una norma como relativamente imperativa, aquél se consumara, estaría afectado de nulidad por conllevar una renuncia de derechos. Habrá renuncia de derechos, por tanto, toda vez que el titular de un derecho nacido de una norma imperativa lo abandone voluntariamente. Es necesario, en primer lugar, que haya una norma imperativa, que puede ser un tratado, una ley o su reglamento, la parte normativa de un convenio colectivo, una costumbre, etc. No tienen esta naturaleza las cláusulas obligacionales del convenio colectivo ni los contratos de trabajo, que generan derechos disponibles. En segundo lugar, que disponga del derecho su titular y no un tercero. Así, si hubiera una privación de un derecho por ley o por convenio colectivo, más allá de que pudiera ser válida o no, no operará el principio de irrenunciabilidad de derechos. El titular puede ser un sujeto individual o colectivo, esto es, tanto el trabajador como la organización sindical. De este modo, habrá renuncia, por ejemplo, cuando el trabajador acuerde con su empleador un beneficio inferior al que otorga el convenio colectivo, o cuando el sindicato se comprometa a no ejercer un derecho que el ordenamiento le reconozca. Nuestra Constitución establece que son irrenunciables los derechos nacidos de ella misma y de la ley (art. 26.2). En la misma dirección se pronuncia la Ley Procesal del Trabajo (art. III del Título Preliminar). No mencionan al convenio colectivo. El Tribunal Constitucional ha interpretado, lamentablemente, de modo literal ese precepto: «No cubre, pues, a aquellos [derechos] provenientes de la convención colectiva de trabajo o la costumbre» (f.j. 24 de la sentencia del Exp. N.º 0008-2005-PI/TC sobre la inconstitucionalidad de la Ley Marco del Empleo Público, de fecha 12 de agosto de 2005). No ha reparado el Tribunal que la propia Constitución reconoce a los convenios colectivos fuerza vinculante (art. 28.2), lo que no puede significar otra cosa que la aplicación imperativa a las relaciones individuales, como ha entendido acertadamente la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (art. 43.a). Suscribir un convenio colectivo y autorizar luego a los trabajadores a pactar beneficios menores a los previstos en él, carece por completo de sentido. Así parece entenderlo el propio Tribunal Constitucional cuando en el fundamento 31 de la misma sentencia y en el fundamento 39 de la sentencia del Exp. N.º 4635-2004-AA/TC, del 17 de abril de 2006, recaída en el proceso de amparo iniciado por el Sindicato de Trabajadores de Toquepala y Anexos de la empresa Southern Perú Copper Corporation, destaca entre las principales características: «La supraordinación del convenio colectivo sobre el contrato de trabajo; ello en virtud a que el primero puede modificar los aspectos de la relación laboral pactada a título individual, siempre que sea favorable al trabajador». Si el contrato de trabajo estipulara un recorte de derechos previstos en el convenio colectivo, siendo por tanto menos favorable, ¿no estaría efectuándose, entonces, una renuncia de derechos? Un derecho es irrenunciable desde que se constituye la relación laboral, siempre que esté amparado por una norma imperativa, aunque no se hayan producido todavía los requisitos para su disfrute. Lo es, más allá de la extinción de la relación laboral, mientras no se cumpla con hacerlo efectivo, por lo que comprende los créditos laborales. 

3. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN El principio de igualdad supone comparar dos situaciones y conferir el trato correspondiente: igual trato a situaciones iguales y desigual trato a situaciones desiguales. Tanto el Estado como los particulares, en nuestros actos normativos o no, estamos obligados a procurar este trato equivalente. El mandato de no discriminación es más específico (art. 2.2 y 26.1 de la Constitución). Se distingue entre la discriminación directa y la indirecta. Hay discriminación directa cuando se produce un trato desigual, injustificado, fundado en un motivo prohibido. Trato desigual será, por ejemplo, otorgar un beneficio a los hombres que no se brinda a las mujeres. Habrá injustificación si ambos sexos se encuentran en la misma circunstancia. El motivo será prohibido, como el sexo, si es histórica y socialmente utilizado para segregar a los miembros de un grupo. No habrá trato desigual si estamos ante situaciones diversas, como una bonificación por trabajo nocturno entregada solo a los trabajadores que laboran en el turno de noche y no de día. No será injustificada la medida si responde a causas objetivas y razonables, como el descanso de natalidad reconocido sólo a las madres. El motivo de diferenciación no estará prohibido si premia la antigüedad o la productividad del trabajador con incentivos adecuados. Hay discriminación indirecta cuando se adopta una medida neutra, que produce un impacto adverso en un colectivo protegido y no se encuentra justificada en una necesidad empresarial. Son medidas neutras, por ejemplo, los requisitos de no poseer antecedentes penales, o tener cierto grado de instrucción, o alcanzar determinada talla y peso. Afectan negativamente a un grupo vulnerable si se demuestra la mayor incidencia sobre él: mayor estatura y peso en los hombres que en las mujeres, por ejemplo. No responden a una necesidad empresarial si los requisitos exigidos no resultan indispensables para el desempeño del cargo. Este sería el caso de reclamar a un operario de limpieza tener cierto nivel de instrucción. Las acciones positivas, entendidas como medidas transitorias que favorecen a un colectivo protegido, con la intención de contribuir a su igualación efectiva en la sociedad, no son consideradas discriminatorias. La discriminación está proscrita en cualquier fase de la relación laboral, desde la constitución hasta la extinción. La Ley N.º 26772 sanciona las discriminaciones que se producen en las ofertas de empleo, con indemnizaciones y multas, que percibirán el trabajador y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, respectivamente. La Ley de Productividad y Competitividad Laboral cubre las fases de ejecución y extinción de la relación laboral, tipificando los actos discriminatorios como hostilidad (artículo 30) o despido nulo (artículo 29), según corresponda. Mientras en la primera fase la lista de motivos prohibidos es amplia y abierta, a tono con la relación contenida en el artículo 2 de la Constitución, en las dos últimas es breve y cerrada: sexo, raza, religión, opinión o idioma. No obstante, la protección es más eficaz en la ejecución y extinción que en la constitución, dadas las reparaciones previstas en cada caso. El principio de igualdad y el mandato de no discriminación tienen abundante empleo en la jurisprudencia del Tribunal Constitucional. Citamos, por todas, la sentencia del 26 de marzo de 2003, recaída en el proceso de amparo iniciado por la Cámara Peruana de la Construcción, en la que se sostiene: «En puridad, el principio de igualdad se constituye simultáneamente de la manera siguiente: 

a) como un límite para la actuación normativa, administrativa y jurisdiccional de los poderes públicos;

b) como un mecanismo de reacción jurídica frente al hipotético uso arbitrario del poder; 

c) como un impedimento para el establecimiento de situaciones basadas en criterios prohibidos (discriminación atentatoria a la dignidad de la persona); y 

d) como una expresión de demanda al Estado para que proceda a remover los obstáculos políticos, sociales, económicos o culturales que restringen de hecho la igualdad entre los hombres» (fundamento 3.1) Asimismo, se agrega: «A manera de colofón cabe señalar que la noción de igualdad ante la ley no se riñe con la existencia de normas diferenciadoras, a condición de que se acredite: a) la existencia de una norma diferenciadora; b) la existencia de distintas situaciones de hecho y, por ende, la relevancia de la diferenciación; c) una finalidad específica; d) razonabilidad, es decir, su admisibilidad desde la perspectiva de los preceptos, valores y principios constitucionales; e) racionalidad, es decir, coherencia entre los supuestos de hecho y la finalidad que se persigue; y f) proporcionalidad; es decir, que la consecuencia jurídica diferenciadora sea armónica y correspondiente con los supuestos de hecho y la finalidad» (Exp. N.º 0261-2003-AA/TC, f.j. 3.2). 

4. IN DUBIO PRO OPERARIO Cuando una norma ofrece varios significados, el intérprete debe seleccionar uno. El ordenamiento le provee de herramientas adecuadas para ello, que son los distintos elementos de la interpretación: el literal, el lógico, el sistemático, el histórico, el sociológico, el teleológico, etc. El Derecho del Trabajo aporta para estos fines un principio específico, que es el in dubio pro operario. Este debe utilizarse si culminados los esfuerzos razonables de obtener, por vía del empleo de los criterios clásicos de interpretación, un significado convincente de una norma, éste no se lograra. El Tribunal Constitucional ha señalado (f.j. 21 de la sentencia del Exp. N.º 0008- 2005-PI/TC, del 12 de agosto de 2005, recaída en el proceso de inconstitucionalidad contra la Ley Marco del Empleo Público), en línea sustancialmente similar a la expuesta, que «La aplicación del referido principio está sujeta a las cuatro consideraciones siguientes: 

- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos  Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional. 

- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquél que ofrece mayores beneficios al trabajador. - Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refiere a suplir la voluntad de éste, sino a adjudicarle el sentido más favorable al trabajador». La tercera de las mencionadas condiciones, sin embargo, contribuye a relegar la aplicación del principio a la última opción hermenéutica, en coincidencia con la voluntad constitucional, contenida en la expresión «duda insalvable», pero en perspectiva claramente empobrecedora de sus posibilidades. El principio del in dubio pro operario sólo opera para esclarecer el sentido de las normas (art. 26.3 de la Constitución y art. II del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo). Por tanto, cabe acudir a él cuando se trate de decidir el significado de un precepto contenido en un tratado, una ley, un reglamento, una cláusula normativa del convenio colectivo, etc.; pero no ante textos de la parte obligacional de un convenio colectivo o las estipulaciones del contrato de trabajo. No obstante, el Tribunal Constitucional lo extiende a este último en la citada sentencia cuando afirma: «La noción de ‘norma’ abarca a (...) los contratos de trabajo, etc.». En lo que respecta al contrato de trabajo, dada la manifiesta desigualdad entre las partes, debería emplearse para aclarar el sentido de una cláusula el principio del in dubio contra stipulatorem, oriundo del Derecho Civil, creado para las relaciones asimétricas, como las surgidas de los contratos celebrados a partir de cláusulas generales de contratación. Así está previsto en el art. 1401 del Código Civil. 

5. NORMA MÁS FAVORABLE Cuando dos o más normas regulan simultáneamente un mismo hecho, tenemos una concurrencia normativa, que puede ser no conflictiva, si los preceptos en juego pueden aplicarse a la vez, o conflictiva, si éstos se excluyen entre sí, por lo que hace falta seleccionar uno. El primero es el caso de las relaciones de suplementariedad y complementariedad, y el segundo, el del conflicto. Para solucionar la hipótesis del conflicto, la teoría general del derecho emplea diversos criterios, comúnmente en orden sucesivo, que son los de jerarquía, especialidad y temporalidad. De este modo, si las normas tienen distinto rango, se prefiere la superior sobre la inferior; si tienen igual rango, la de ámbito especial sobre la general; y si tienen el mismo ámbito, la de fecha posterior sobre la anterior. El Derecho del Trabajo cuenta con un principio específico para este supuesto, que es el de la norma más favorable: se prefiere la disposición que otorgue más ventajas al trabajador. No cuenta con recepción constitucional, pero sí legal (art. II del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo). Si clasificamos las normas, atendiendo a su origen, en bloques, podemos distinguir básicamente tres: las estatales (Constitución, ley y reglamento), las internacionales (tratados) y las colectivas y sociales (convenio colectivo, reglamento interno de trabajo y costumbre). Pues bien, al interior del primer bloque, los conflictos se resuelven con los criterios clásicos, pero en la relación entre éste y los otros dos, o al interior de éstos, se enfrentan con el principio de la norma más favorable. De este modo, si colisionan una ley y su reglamento o dos leyes, habrá que estar al criterio de la jerarquía en el primer caso, y al de la especialidad o temporalidad en el segundo, pero no podrá emplearse la favorabilidad. Pero si la divergencia surge entre un tratado y una ley o entre ésta y un convenio colectivo, sí se utilizará el principio de la norma más favorable. Los tratados sobre derechos humanos, a los que generalizadamente se les reconoce un rango superior al de las leyes, abdican de su predominio y le ceden su aplicación a estas cuando resultan más ventajosas para las personas. La comparación entre las normas en conflicto debe hacerse por instituciones: por ejemplo, vacaciones, asignación familiar, etc. Si regulan varias, pero sólo en una hay incompatibilidad, debe practicarse la selección respecto de ésta, dejando subsistentes las demás. 

6. CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA El principio de la condición más beneficiosa está actualmente constreñido al ámbito de los derechos de origen no normativo. Inicialmente, se empleaba también en la sucesión normativa, para retener las ventajas conferidas por la norma antigua cuando la nueva las disminuía o eliminaba. Pero, a medida que los ordenamientos fueron abandonando la teoría de los derechos adquiridos y adoptando la de los hechos cumplidos, el principio fue excluido del terreno normativo. En virtud de este principio, el trabajador tiene derecho a conservar la situación alcanzada por concesión unilateral del empleador, el contrato de trabajo y la consolidación por el transcurso del tiempo, ante los futuros actos que la afecten. Esta consolidación se forma por el otorgamiento reiterado de un beneficio a favor de uno o varios trabajadores determinados, de modo que se percibe como obligatorio por las partes. Es como una costumbre particular. El principio impediría que el empleador pueda privar unilateralmente a un trabajador de un beneficio alcanzado por cualquiera de las vías mencionadas, aunque no se opondría a que se rebajara o suprimiera por una revisión del contrato de trabajo, es decir, bilateralmente. Asimismo, permitiría al trabajador resistirse a la aplicación de una ley o un convenio colectivo, que otorgaran menor protección a la obtenida por concesión unilateral del empleador, contrato de trabajo o consolidación por el transcurso del tiempo. La aceptación de este principio en tal hipótesis, supone una evidente preferencia del interés individual sobre el público o social, lo que parece altamente cuestionable. El artículo 62 de la Constitución, sobre la intangibilidad de los contratos ante las innovaciones normativas posteriores, de inspiración notoriamente neoliberal, brindaría deplorablemente un sustento a dicha tesis.